Дистанционна работа и редовно трудово правоотношение

Много компании отдавна са убедени реалните предимства на наемане на отдалечени служители, но доскоро в България не е имало правно основание за формалните трудовите отношения. Как да се възползва от опита на отдалечени служители, е важно да се вземат предвид в трудовите договори, как да се избегнат финансови рискове - казва правен експерт IPK Татяна Shirnina.

Така че, на първо място, нека разгледаме основният въпрос:

Как да се издаде в трудово правоотношение с дистанционно работник?

Основният инструмент за вас ще бъде Кодекса на труда, а именно споменатото по-горе глава 49.1, което, между другото, включва две версии на трудовия договор:

1) трудов договор с дистанционно служител може да бъде ограден с пълно работно време на посещение офис на работодателя;

2) трудов договор с дистанционно работник може да бъде сключен договор чрез обмен на електронни документи. Тази опция може да се използва само в присъствието на страните, подсилени квалифицирани електронни подписи.

При наемане на отдалечен списък на служителите на документи, необходими за трудов договор, не се различава от общия списък по член 65 от RF на LC. Само едно предупреждение: ако трудовият договор е дистанционно управление чрез обмен на електронни документи с лице, за първи път трудов договор, лицето получава удостоверение за сключена застраховка на задължително пенсионно осигуряване на техните собствени.

задължението на работодателя да запознае служителите с документите, преди подписването на трудовия договор също се запазва. референтен метод зависи от това как взаимодействието между работника или служителя и работодателя: чрез обмен на електронни документи (тук си спомняме за квалифициран електронен подпис засилено) или чрез директен офис работодател посещение.

Трудовият договор с дистанционно работник

Осъществяване на трудовия договор, трябва да се ръководи от член 57 от Кодекса на труда. Но тъй като това е специален вид работа, в текста на споразумението е необходимо да се помисли, че работата се извършва от разстояние.

Позовавайки се на член 312.1. Кодексът на труда:

"Дистанционна работа е за извършване на специфични трудов договор трудови функции извън мястото на работодателя, нейните клонове, представителства, други отделни структурни подразделения (включително тези в други области) е неподвижен на работното място, територия или обект, пряко или непряко под контрола на работодателя, с при условие, че използването на труда, за да изпълнява тази функция и за извършване на реакцията между работодател и служител по въпросите, свързани с неговото Изпратен Ниеми, информационни и телекомуникационни мрежи, включително мрежа "Интернет". "

Може би трябва да се съглася с това мнение. В края на краищата, това е логично, че на работното място "distantsionschika" - място, на действителното си място по време на изпълнение на трудовите функции.

Условията на труд на работното място

Както знаете, на условията на труд на работното място, се определят от резултатите от специална оценка на условията на труд. Но как да се опише тези фактори работодател, ако работникът или служителят може да бъде преместен дневно до различни краища на Земята?

Ето още един важен въпрос: как да се изгради работна програма с дистанционно управление? Всичко зависи от това как работодател важно времевата рамка, в която работникът или служителят ще изпълнява своите професионални функции. Включително това е свързано с начина, по който постави време за проследяване: работодателят ще проведе собствено или да възложи на работника или служителя работно време, за да отпразнуват с samotabelirovaniya.

Като един от вариантите - да се осигури отдалечени служители нормален режим на работа, приета в компанията. Например, "Служител зададете 40-часова петдневна работна седмица, с два дни. Служителят се установява в делнични дни от понеделник до петък, работно време от 9:00 до 18:00 часа, прекъсване за почивка и храна - 1 час от 12:00 до 13:00 часа, което не е включено и се изплаща не лягайте в работно време. Събота и неделя - почивни дни ".

Вторият вариант (ако не е фундаментално, в какъв период от време работата ще се извършва) - за да зададете на работника или служителя, например, с 40-часова петдневна работна седмица с два почивни дни. Посочете кои дни са на работа, какво - изход. По отношение на началото и края на работния ден, както и прекъсване за почивка и храна, за да предвидят, че те определят свои собствени служители. В този случай, можете да напишете: "Продължителността на един работен ден: най-малко 5 часа и не повече от 9 часа на ден. Продължителността на почивката за почивка и храна е един (1) час, както и че не е платена не е включена в работното време. "

Кой режим не би регистрирани в официални документи, не забравяйте, че дистанционното Работникът може да е различен местно време. Поради това, при определяне на часовата зона на режим на работа. В противен случай, тя може да се случи, че напускането на отношенията със служителя в 8:00 ч Московско време, можете да го има и да не се чака. В крайна сметка, ако той ще, например, в Ню Йорк, той ще бъде много късно - 00:00.

Не забравяйте за ваканция

Част 2 на чл. 312,4 TC България задължава работодателите да определи процедурата за предоставяне на платен годишен отпуск в дистанционно служител и други видове отпуск в трудовия договор.

Какво друго е предвидено в договора за работа с "distantsionschikom"?

За да се контролира качеството и количеството на работата, по желание можете да се регистрирате на поръчката, сроковете и формата на доклад за напредъка на служителите.

Разбира се, както при всяка сравнително удобен вариант в работата от разстояние са "капани".

1) Като се условията на труд в дружеството, интервюта често се провеждат чрез Skype или електронна поща. В този случай, работодателят носи риска от непълна и ненадеждна, за да се оцени качеството на фирмените специалисти. Съгласете се, като у дома си, когато има много справочни материали (книги, ръководства, онлайн), мине интервю много по-лесно.

2) Тъй като дистанционно работата предполага възможността на електронни документи, включително и подписването на трудов договор може да бъде някои трудности. Например, работодателят е подписан трудов договор и да го изпрати на работника или служителя, който не е върнал подписания документ и остави всички случаи при или по пощата копие от сканирането.

За съжаление, поради проста небрежност в случай на съдебен процес в условията на трудовия договор могат да се считат за несъвместими с всичките му последствия. Така че не забравяйте, трудовия договор трябва да бъде подписан от двете страни подсилена квалифициран електронен подпис или "на живо" подпис на хартия.

3), остава открит въпросът за контрол, а именно - по колко часа на ден работи един човек. Това означава, че взаимодействието трябва да бъдат ясно дефинирани, в противен случай работодателят никога няма да знаем колко дълго е работил служителят дистанционно за всеки един ден - 8 часа или само на 2 часа.

4) При прекратяване на трудовия договор от работодателя често се предлага в сканиране на заявлението за оставка. Въпреки това, въз основа на съществуващата съдебна практика, съдилищата не признават като доказателство за това, че сканираното заявление, като посочва, че волята на уволнението на работника или служителя трябва да бъде изразено в писмена форма с "на живо" подписа служител или подписан от армиран квалифициран електронен подпис.

5) От гледна точка на дейността на това, не е ясно в кой момент служителят има право да приложи към съда за защита.

По този начин, за изчисляване на термини в действията на въпросите по обжалване работодател е информираността на служителите за нарушаването на правата му, в това число - за да получат електронно копие от заповедта и последващите действия на служителя.

Разбира се, работниците и работодателите често е удобно да се използва дистанционно формат на сътрудничество, обаче, имайте предвид, че не всички специалисти могат да използват дистанционно. Например, това се отнася за тези, чийто труд резултатът се изразява във физически продукти. Това, между другото, една от разликите на отдалечени служители на надомните работници.

Друг интересен въпрос, който възниква в практиката дали всички работници и служители да работят от разстояние в малките фирми?

а) изпълнението на функциите за труд извън мястото на дейност на работодателя;

б) изпълнение на трудовите функции извън стационарно работно място, територия или обект, пряко или непряко под контрола на работодателя;

в) използването на труда, за да изпълнява функциите и на информационните и телекомуникационни мрежи, включително и "Интернет";

г) осъществяване на сътрудничество между работодателя и работника или служителя по въпроси, свързани с изпълнението на трудовите функции, информация и телекомуникационни мрежи, включително и "Интернет".

В момента, нито съдебната система, нито практиката инспекция по този въпрос не е, така че каква оценка може да даде на организацията на работа, упълномощени органи могат само да гадаем.

Както правилно отбелязва в обяснителната бележка към законопроекта за изменение и допълнение на Кодекса на труда на Република България по отношение на регулирането на отдалечени служители, "съвременното развитие на икономиката е невъзможно без продуктивна заетост, се извлича от един добре функциониращ гъвкавост на пазара на труда, за да реагират бързо на икономическите предизвикателства."

Разбира се, много предимства, например в дистанционна работа:

• намаляване на разходите на работодателите за наемане на помещения и организацията на работното място;
• спестяване на време, енергия и ресурси работник поради липса на проблеми с трафика - доставка до работното място и обратно;
• растеж на производителността на труда в своята организация, в съответствие с желанието на работника или служителя в по-комфортна среда.

Telecommuting увеличава икономическата активност и заетостта, тъй като хората са в състояние да работят, без да напускате дома или друго удобно място. Ползи а работодателите са ясни: да се привлекат работници без разходите за оборудване на работни места, и в същото време да печелят доходи от производствените си дейности.

Татяна Shirnina, старши адвокат на Департамента по Трудово право на персонала на Института по Professional