Дисциплинарно наказание под формата на порицание и повишено внимание за какво и как може да обяви процедура оттегляне

Небрежен служители - главоболие на всеки мениджър. Дори и като собственик на собствения си бизнес, не можете да накаже служителите си така, както искате, този въпрос е доста строго регулирани от закона. Сегашната трудово законодателство позволява, че за извършване на престъплението работодателят може да поиска от служителя на дисциплинарни мерки. Кодекс на труда не е зададено като санкции за нарушения (коментар и порицание) и тяхното прилагане.

Дисциплинарно наказание: видовете и причините за налагане

По този начин, работникът или служителят е извършил престъпление, за което работодателят има намерение да го накаже. Първо трябва да се определи вида на ефектите да се приложат. Следните видове дисциплинарни наказания, възходящ тежестта на наказанието: една забележка, порицание, или отстраняване на извършителя на подходяща база. Правото да се избере конкретна колекция принадлежи на работодателя. Но не за всяко нарушение на изискванията на дисциплинарно наказание може да се прилага на работника или служителя.

Дисциплинарно нарушение законодателят третира като неизпълнение или неточно изпълнение на служител по негова вина, възложени му работни задължения (член 192 от КТ RF).

Дисциплинарно нарушение е различни престъпления, извършени в контекста на трудовите отношения. Като такива могат да бъдат разпознати само такова действие или бездействие на служител, които са пряко свързани с изпълнението на работата си задължения.

Работодателят има право да избират своя наказание за закъснелия работник, най-важното е, че това е пропорционално и е в рамките на закона

За неизпълнение на служебни задължения дисциплинарна отговорност може да се следва само когато е това задължение пряко определен в нормативните документи - трудов договор, длъжностна характеристика, професионални инструкции за безопасност, поръчки и т.н. - .. И към настоящия документ, служителят е бил информиран за разписка.

Привличане на служител под отговорност само в случай на нарушение на правилата, посочени в документите,

Причини за наказания: нарушение на вътрешни правила за труд и липса на задължения

Законодателството се отнася за груби нарушения на такива действия:

• отсъствие (отсъствие от работа за повече от четири часа);
• външен вид по време на работа пиян;
• нарушение на изискванията за защита на труда, povlokshee в сериозни последствия
• някои други, един вкарва който може да доведе до освобождаването на подходяща база.

Разбира се, че използването на подобни случаи в виновни служителя на колекцията като порицание, дори и най-хуманен съдът се счита оправдано и пропорционално. Но използването на порицание за дребни прегрешения, като например, когато един служител е късно за 5-10 минути (освен ако, разбира се, това не са довели до негативни последици за работодателя под формата на спиране на конвейера или зрители, бесни клиенти в магазина врати) едва ли може да бъде оправдана, и този случай, ние можем да ограничи забележката.

В допълнение, трябва да се обърне внимание на отношението на персонала, че е извършило престъпление, по-специално, че той е написал в своя обяснителен. Както юриспруденция показва, когато е посочено наказания служител, който реализира неправомерни действия и да се покаете на неговото извършване, съдилищата считат, че е възможно да се приложи по-малко тежко наказание.

Възможно ли е да се отрече наградата за нарушаване на дисциплината

Използването на порицание или коментари не са пряко свързани с бонуси за служителите. Въпреки това, ако текущата позиция на организацията на бонуси, предвидена възможността за лишаване на наградата в случай на нарушение на служителите от трудови техните задължения, работодателят може да използва това право. Награда с нарушителя да бъде отстранен напълно или частично. Норм, който гласи, че за всяко престъпление, може да бъде обявена само една санкция, в този случай не се прилага, т.е.. А. лишаване от наградата не се прилага за дисциплинарни мерки.

Също така, на работника или служителя, който извършва порицание или забележка може да бъде лишен от каквито и да било обезщетения, предвидени в съответствие с колективния трудов договор, или други местни нормативни актове на работодателя - организиране на почивка на море, единична награда или подарък. Но само ако непредоставянето на тези обезщетения за работещите с дисциплинарни мерки, пряко предвидени от съответния регулаторен акт.

И това е толкова популярна в съветските времена, мярка за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина, като прехвърлянето на отпуск за есенно-зимния период, в съответствие с действащото законодателство, се прилага не може да бъде.

За служителите нарушение може да се наказва с лишаване от наградата, но това не е дисциплинирането

Процедура за прилагане на порицание или коментари

За налагане на дисциплинарно наказание е законосъобразно, не е достатъчно, за да има основание за наказание - това все пак трябва да издаде правилно. Преди прилагането на санкции по необходимост на работника или служителя да поиска писмено обяснение. Той го пише във всякаква форма, трябва да се обърне внимание само на наличието на необходимите дати - престъплението е извършено, както и писане на обяснителен - и личните подписи на служителите.

Генерален директор на ООО "Дейзи"

електромонтаж магазин

Ако писмено обяснение в рамките на два работни дни на служителя не бъде удовлетворено, то подходящата акт по произволен начин. Такъв акт е подписан, като правило, трима души - служител на исканото обяснение, както и всички от персонала.

За да кандидатствате дисциплинарно vyskanie, неправомерно поведение на служителите документирано нужда zafiksiovat - изготвя справка

Кой има право да направите коментар или забележка

Закон за налагане на дисциплинарно наказание е ръководител на организацията или всяко друго упълномощено лице (обикновено директорът на персонала). Ето защо, в големи организации с голям брой работници е препоръчително да се прилага по отношение на проекта на заповед на наказанието не само обяснителен работник, но също така и доклад до прекия си ръководител. Тя информира ръководителя на факта на нарушение, както и да изразяват мнението си за престъплението и наказанието е възможно роб, като се вземат предвид предишното поведение на служителя и отношението му на работа.

Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде издаден не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да броим времето на заболяване или служител намирането на своята почивка. Дисциплинарно наказание не може да се прилага по-късно от шест месеца от датата на извършването на престъплението, както и резултатите от одита, одита на финансовото-икономическа дейност или одит - в рамките на две години от датата на комисията. (Член 193 от Кодекса на труда).

Заповед за дисциплинарно наказание може да бъде съставен в стандартен формат

Заповедта трябва да съдържа информация за естеството на нарушението и стандартите, които са нарушили служителя.

Дружество с ограничена отговорност "Дейзи"

№ 221-р "На дисциплинарно наказание"

Главен изпълнителен директор (подписан) AA Василиев

Заповедта може да се направи в свободна форма, като в същото време е възможно да се включи елемент на работата за справяне със ситуацията

Заповедта за налагане на порицание или наблюдения, представен от получаването на нарушител в срок от три работни дни, считано от датата на публикуването му (без да броим времето, липсата на персонал в работата). Ако той откаже да се запознае с реда на касова бележка - и съответния акт.

Дали записано на наказания в записите на работа на служителите на книги

Информация за дисциплинарни действия, за разлика от някои видове стимули, на работника или служителя не се вписва в работата книгата. Ако в рамките на една година от датата на коментари или порицание служител няма да бъде подложен на нов дисциплинарно наказание, то се счита, че не разполагат с такива санкции.

Може ли работник обжалва дисциплинарни мерки

Чл. 192 от Кодекса на труда изрично се посочва, че при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които то е извършено. И според Върховния съд, че е необходимо да се вземат предвид по-предишния и поведението на работника или служителя, отношението му на работа. Това означава, че на общия принцип на пропорционалност простъпка в трудовите отношения също трябва да бъде спазен, т. За. Неспазването на този принцип може да доведе до признаването на заповед за наказание незаконно.

Също така, при избора на наказание на работодателя трябва да е наясно, че съдът не може да замени една форма на дисциплинарна отговорност от друг, по-малко строг. След като дойде на наложените наказания на оглед несъответствие извършили престъпление, съдът просто признава реда да накаже незаконно и неговата отмяна. И с работодателя, че е възможно, в полза на работника или служителя се изисква все повече и неимуществени вреди. В резултат на това не само на виновните ще отърве наказанието, но и в действителност, ще pooschron. Така че изборът на мерки трябва да се подхожда възможно най-много внимателно и обективно, без излишни емоции. И като се повтаря едно и също нарушение на санкциите вече могат да бъдат по-строги.

Действията по обжалване на служителя

Ако служителят не е съгласен с налагането на дисциплинарни мерки, той може да се обжалва по реда на Държавната инспекция по труда, трудови спорове Комисията (като съществува организацията), или в съда. Служителят има право да поиска решението на индивидуалните трудови спорове в рамките на три месеца, считано от деня, в който той е знаел или е трябвало да знае за нарушаването на правата му. В жалба срещу заповедта на периода наказание от три месеца ще се изчисляват по отношение на датата на работника или служителя с него. За да се докаже легитимността на налагане на санкции имат работодател.

В случай на неправомерно ограничаване на достъпа, работникът или служителят има право да съди за неговата жалба

Премахване на дисциплинарни наказания

Има ситуации, в които работникът или служителят, след получаване на коментари или порицание преосмислят поведението си и всички сили, които се опитват да се реваншира добро или дори само отлична работа. В този случай, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание работодателят има право да се оттегли заповедта си по своя собствена инициатива, да поиска от прекия ръководител на служителя или на съюза, както и по искане на работника или служителя. Няма значение колко време е минало от датата на налагане на санкция.

Дружество с ограничена отговорност "Дейзи"

"Оттеглянето на дисциплинарни мерки с Morkovkina SI"

Главен изпълнителен директор (подписан) AA Василиев

Работник, чието ранно изтегляне на дисциплинарни мерки се считат не се повдига обвинение. Въпреки това, на практика се използва рядко, много служители и мениджъри дори не са наясно на такава възможност.

Заедно с премахването на дисциплинарни мерки могат да бъдат възстановени и ползата, че служител, загубена в резултат на санкциите

Забележка и порицание са може би универсален инструмент, с който работодателят може изрично и в рамките на закона, за да изразят недоволството си от работата и поведението на работника или служителя. Въпреки това, той има право да обжалва наложената му санкция. Поради това, прилагането на тези инструменти, работодателят трябва да вземе предвид всички изисквания на приложимото право при налагането на дисциплинарно производство санкция закона. Какво право е немислимо без бюрократични формалности! И като се има предвид сегашната практика, когато разглеждането на трудови дела, съдилищата са винаги на страната на работника, като по-слабата страна в спора, поне, задълбочени познания и съответствието с тези формалности придобива още по смисъл и се превръща в необходимост.