Мотивационно механизъм като фактор за повишаване на ефективността на труда в предприятията, публикувано в
В днешните икономически отношения с една от приоритетните направления на повишаване на ефективността на работа в предприятия, е развитието на методите за контрол на процеса на труда, основани на мотивацията на базата на растеж чрез създаването на система от стимули за насърчаване на предприятията в областта на високо служител, производителността на труда.
Служители на всяка компания трябва да бъдат заинтересовани не само при получаване на обективна достойно заплащане за работата, но и в реализацията на лични интереси. Към днешна дата оценка на личните интереси на работниците и служителите се превръща във важен аспект на техните проблеми на мотивация и стимули. Само на развитието на ефективна система за стимулиране е в състояние да се свърже интересите на отделния служител с целите на предприятието, за да се създаде възможност за максимално оползотворяване на личния им потенциал на труда, които засягат развитието на конкурентоспособността на икономиката на региона и страната като цяло.
За развитието на мотивация система в предприятията тези принципи трябва да бъдат използвани като сложността на стимулиращ ефект; Индивидуален избор на набор от стимули за персонала; гъвкавост стимулиращ ефект; подверсиите стимули ефективност; прозрачност и обективност на информация за системата за мотивация; наличието на стимули за персонала; намаление в хронологичен празнина между резултата и наградата; постепенно стимул превръщане в посока на растежа; публичност на въздействието на стимула; целенасочено подобряване на творческата инициатива на персонала.
За да направите това, трябва да се разгледат основните свойства на мотивация система на малки иновативни предприятия:
Труда дейност на персонала се извършва в съответствие с целите и задачите на организацията. Целта се разглежда като елемент на общите цели на организацията, е необходимо за оцеляването и развитието на организацията в конкурентна пазарна среда за постигането на които. Постигането на целта определя ефекта вече бе посочено, а именно на снимачната площадка на резултатите на организацията на работата на персонала, които се явяват на последния етап от общата заетост, по-специално на различните технологични и производствени процеси. За изпълнение на наемането на персонал в рамките на необходимите условия за лидерите на организацията създава стимули, засягащи персонала на организацията. Под в полза на персонала, разбира устойчиви фокуса на вниманието към обекта от първостепенно значение за индивида.
Трябва да се отбележи, че в първоначалния процес на формиране на нуждите на персонала разкри множество интереси на персонала на предприятието. В този набор от най-голямо значение ще има интерес групата, която най-добре, свързани с наемане на персонал в предприятието. трябва да се вземат в тази група интереси предвид при управлението на предприятието система, формирането на набор от стимули. Стимули основава на използването на интереси на служителите, ще имат по-голямо въздействие върху силата на персонала, поради важността на достатъчен интерес за персонала [3, С. 118]. Въздействието на стимули за персонала, ще генерира необходимостта от персонал. Така, можем да заключим първоначалните нуждите на процеса формация, разглеждани тук като логическа верига, показана на Фигура 1.
Фиг. 1. Схема първоначалната нужди образуване
По този начин, ние представляваме следния процес на формиране на нуждите показани на фигура 2. Използване на стабилен дългосрочен стимул под внимание ще се формира персонал група по интереси, под влияние имат нужда от които ще се образуват персонал.
Ключовата разлика от процеса, описан по-рано ще бъде стимул да се използва като формираща интерес на служителите, а оттам и необходимостта от персонал, а не като отзивчиви към съществуващия набор от интереси на персонала, дори и ако са свързани с наемане на работа. Тази разлика се крие в дългосрочен повторно използване набор от стимули в рамките на организацията.
Фиг. 2. Схема за формиране на група от изисквания интереси, възникващи под влияние на устойчиви стимули
В процеса на дълъг преглед се заеме с динамичен характер. При използване на веригата, показана на фигура 1, организацията ще прекарат значително количество ресурси за извършване на различни операции и дейности по отношение на формирането на стимули, на базата на променящите се интереси на персонала на организацията.
Ефикасността на употребата на веригата, показана на фигура 2, се дължи на факта, че организацията формира чрез групиране стимул може да образува специфични интереси на персонала на организация [4].
Стабилност стимул, определен от неговия динамично взаимодействие с интерес. Основното положение на стимул, до известна степен определя от интереса, с цел осигуряване на желаното въздействие върху персонала. В динамичен внимание при база се заменя с последваща ситуация възниква процес, допринасящ за обратна връзка. В този случай, лихва се определя от стимула и за стимулиране на икономиката, от своя страна, вече няма нужда да се адаптира към наличните интерес, поради възможността за формиране на нов интерес, което ще помогне за идентифициране на нуждите.
Сформирана интереси на персонала трябва да бъдат подкрепени от действията на управляващото дружество на тялото, според теорията на очакванията W. вруум [4, стр. 44] и теорията на очаквания S. Adams. Интереси трябва да се предоставят пълен набор от стимули, които влияят върху формирането им. Интересите трябва да бъдат разпределени в съответствие с обема на работа. Създадена и поддържана от добре изградена интереси са разбира като с течение на времето. Утвърдени интереси формират определен набор от изисквания предприятието персонал.
Всеки един служител на компанията е различно от останалите членове на възприемане на стимула, реакциите към него, като последица ще бъде различен набор от интереси с течение на времето, създаден и улеснява появата на единен набор от изисквания [5, стр. 211; 6; 34].
Този набор от нужди на предприятието на работниците и служителите, и е част от общия състав на групите от потребностите на персонала. Групирането се нуждае от помощ, определящи мотив. В нашия случай, ние се разглеждат поотделно, образуван чрез групиране на нуждите на отделните работници, за да се улесни идентифицирането на индивидуалната мотивация на отделните служители. Мотиви, от своя страна, резултатите от тяхното прилагане в работата на работника или служителя да допринесат за определянето на мотивацията на трудовата активност, притежаващи нови свойства. По този начин, има предвид нужди чрез взаимодействие система трябва мотив и мотивация [6, с. 47; 7, в. 100; 8, в. 59].
Когато нуждите и мотивацията формират нова мотивация, която е различна от съществуващата, различни по съдържание и посока. Тази мотивация работа допринася за производителността и ефективността на работата на персонала.
Въздействието на новата мотивация да работи за процеса на работа води до резултат от работата, която съответства на постигането на целите на организацията.
Хартията Е. P. Илина [9, стр. 82] дава определение на мотиватори като ". психологически фактори (образование), които участват в специфични мотивационни процеси и определящи индивидуалното вземане на решения. в разясняване на причините за тези действия и действията, които са мотивите на решението. "
Въз основа на това, че е необходимо, за да ги разделят на групи: външни фактори влияят върху макроса оригинални, външни мотиватори, външни мотиватори микросредата, вътрешните мотиватори.
При вътрешните мотиватори разбира естеството на междуличностни фактори - морални и етични принципи; интереси (предпочитания, наклонности); потенциал лице (знания, качество, продължителност); духа в определен момент; последиците от своите действия, действат [10].
След като взе предвид характера на мотивационен процес от организацията, пристъпи към разглеждане на мотивационен процес от страна на отделния човек. Мотивационно процес от страна на лицето, което се състои от следните етапи.
Първата фаза ще се състои от определяне на целите на индивида. Тази цел може да бъде до известна резултат на работа, определен психо-физиологичното състояние на индивида, в процеса на работа и така нататък.
Петият етап може да се характеризира с влиянието на мотивацията на трудова дейност в кариерата на индивида. На този етап, се случва следното: привеждане в съответствие на работа концепция, оценка на наличните ресурси за изпълнението на генерираните концепциите за заетост, оценка на вероятността за успех и значението на успеха на отделния човек.
Шестият етап е изпълнението на трудовото правоотношение. Резултатът от работата на която лицето има собственост да се постигне целта на личността и формиране на основата на тази нова цел човек. По този начин, има преход към качествено ново равнище на мотивация на отделния процес, определен от формирането на цели и личността на организацията.
Особеността на механизма на стимулиране на трудовата активност на персонала е възможността да повлияе на хода на мотивацията на отделния процес от организацията на два етапа. В първия случай има влияние върху нуждите от Стъпка образуване установени от стимули и интереси. При втория сценарий, въздействието върху стъпка формация мотивация.
Основна характеристика на този механизъм е неговата гъвкавост относно прилагането на спецификата на бизнеса. Универсалност се осигурява от възможността за промяна набора от стимули, използвани в рамките на прилагането на по-горе механизъм за насърчаване на заетостта на персонала.
Основни понятия (генерирани автоматично). заетостта, мотивация на труда, заетостта на персонала, мотивацията на трудовата активност, мотивацията на труда система, мотивация система, система за мотивация, насърчаване на заетостта, система за мотивация на труда, формирането на потребности, мотивация система, определението за мотивация на труда, в резултат на работа, набор от стимули , процесът на труда, необходимостта от персонал, концепция заетостта, стимул механизъм на труда, стимулите за работа гръбначния стълб, мотивът за работа.