Процесуално, свързани с изплащането на поощрителни плащания - вестник на трудовото законодателство
Процесуално, свързани с изплащането на поощрителни плащания
Според ч. 1 супена лъжица. 129 от Кодекса на труда на Република България (по-нататък - Кодекса на труда), както поощрителни плащания дадени премии и надбавки за стимулиране характер, бонуси и други поощрителни плащания. Според ч. 2 супени лъжици. 135 TC България плащания са определени от колективни трудови договори, договори, местни нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство.
За разлика от тях компенсаторни премии и надбавки на стимулиращи характер, бонуси и други поощрителни плащания не са свързани с работните заплати в някакви специфични условия (например за работа във вредни условия) и не са ограничени от закона минимум, или максималния размер. Поради това, при определянето на условията за реда на изплащане на стимулиране, начисления, както и техния размер - прерогатив на работодателя.
съд пробен отрече S. претенциите. Решението на първоинстанционния съд на отричането на твърденията на AS да обезсили част 3, ал. 6.5 и 4.10 от Правилника за работна заплата се обжалва от ищеца в касационния съд.
Sofiyasky градски съд на обжалване, се преценява валидността на твърденията за незаконосъобразност на 3 параграф 6.5 и параграф 4.10 от Правилника за заплати на ищеца, направени следните заключения: "Първоинстанционният съд правилно е посочено в член 135 от Кодекса на труда, като посочи, че по същество, оспорваното права на ищеца да работят допълнително заплащане такса за резултатите от тримесечието (раздел 4.3 разпоредби) и изплащането на бонуси за прослужени години (част 3 разпоредбите на точка 6.5), определя реда за допълнително материално стимулиране.
Кодекса на труда и други нормативни актове, които са в сила на територията на Руската федерация, не се ограничава до правото на работодателя с или като се има предвид становището на представителен орган на работниците и служителите (ако такъв орган се създава в предприятието), за да изберете начина и реда за допълнително материално стимулиране на служителите, определяне на размера на таксите и допълнителни такси, следователно доводът на ищеца, че спорните разпоредби на техните наредби за заплати са незаконни, който е в конфликт със закона или други нормативни актове, съдържащи правни н ormy трудовото законодателство не е оправдана. "
По този начин, Съдът стига до извода, че работодателят не е ограничен в избора на начина и реда за допълнително материално стимулиране на служителите, определяне на размера на поощрителни премии и надбавки.
Разрешаването на плащане могат да се определят като работодател на фиксирана парична сума, като процент от заплатата (основен лихвен процент) от натовареността екзекутиран. Списъкът на основания за изчисляване на премиите работодателят определя себе си.
С поощрителни плащания също се включи лично обезщетение. Като правило, те са настроени на служителите за по-висока квалификация. Например, ако един служител се определя на научна степен, или той има документ за успешно завършване на обучение. Значителен опит може да служи като основа за назначаването на необлагаем минимум.
Ако системата за възнаграждение предвижда установяването и плащането на служител необлагаем минимум, според ч. 2 супени лъжици. 57-България TC условия относно възнагражденията, включително надбавки и поощрителни плащания са включени в договора за наемане на работа, както е задължителен.
В местните нормативен акт (наредби за заплати, колективен трудов договор) определя условията и реда за изплащане на критериите за квоти.
Актуални бонуси, установени от показатели работодателят могат да бъдат направени въз основа на резултатите от работата за месец, тримесечие или година, както и в други периоди на действие, в зависимост от спецификата на производството и труда. Ако не са посочени в Наредбата за възнаграждението (бонуси), ставките на премиите, не могат да се зареждат или таксуват на по-малък размер.
А. обжалва пред въззивния съд с искане да се отмени решението на първата инстанция.
Касационният съд по делото установява, че ищецът работи за ответника в позицията на електрически оператор.
Предходните факти се потвърждават и от случая и не опроверга.
Въззивният съд, след като разгледа материалите по делото стигна до следните заключения: "Първоинстанционният съд, даваща оценка на случая, събрани в съответствие с чл доказателства. 67 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, както и да отговарят на изискванията на закона, с право до заключението, че не отговарят на ищцата твърди, претенции, тъй като ответникът е имал основание да се анулира възлагане на ищеца, като факт, призна им нарушения ал. 3.2.6 Инструкции за работа спирачка подвижен състав пътища и ал. 16.38 от Правилника за техническа експлоатация на железниците бе потвърдено по време на процеса и не е била опровергана от лицето в съответствие със закона.
. В съответствие с параграф 3 от Наредбата за възлагане на служители на Локомотивно депо Централна дирекция Pushkino за обслужване на пътници в предградията на Москва жп - клон на АД "Руски железници", премия се заплаща за изпълнението на показателите, може да бъде намалена или не са изплатени в пълен размер за нарушение на правилата за техническа експлоатация , инструкции за това как да се обучават операции движение и маневриране, инструкции за сигнализация и комуникация, други производствени инструкции и наредби.
Тъй като ищецът е налице нарушение иск. 3.2.6 потребителски ръководства спирачки на подвижен железопътен състав и стр. 16.32 Техническо регулиране експлоатация на железниците, работодателят не е платил му законен награда.
Първоинстанционният съд всички правно релевантни факти по делото и предвид на правилна преценка на събраните по делото доказателства, поради което решението на Първоинстанционния съд, са били проучени, е законен и не може да се анулира. "
Така, SE Той заведе дело срещу АД "...", за да обезсили заповедта и възстановяването на заплатите.
Представителят на ответника съдени в съдебно заседание не се допуска на основание, че на ищеца са нарушили трудовата дисциплина във връзка с това, което, за да го приложи мярка за влияние върху вътрешната локална акт.
Вътрешни правила за "...", определени работни часове за магазини N 45 с 08:00. до 16.30 ч.
материали от случая потвърдиха, че SE запознат с вътрешните правила и режим на работа.
Съгласно раздел 4.3 от Правилника за вътрешния график на труда :. Първият ден на връщане на работа след негово отсъствие на работника или служителя е вашия ръководител лист инвалидност (в случая на работното място поради болест) или пишете обяснителна записка на негово отсъствие, както и причините и документи (факти) потвърждава им отношение.
Съдебната борда не е съгласен с този извод на съда и стигна до следните заключения: "В съответствие с Правилника на допълнителното възнаграждение на фиксирани производствени работници цех N 43, 45, 46 за изпълнение и преизпълнение на нормализираните месечни задачи: за изпълнение и преизпълнение на месечната стандартизиран планиране (изместване ) основни задачи, определени производствени работници добавка. На допълнителна такса се заплаща премия от 35%. Когато едновременна работа на две или повече машини за доплащане прилага корекционен фактор в диапазона от 0,6 до 0,8 във второто и следващите машини. Бригадирът има правилния ред на магазина не плащат някои служители премия частично или изцяло за нарушаването на труда и производството дисциплина.
Освен това, съдът не счита, че SN Аз получили предварително разрешение за предсрочно прекратяване на работния ден и отиде да работи за изпълнение на плана.
Лишаването на наградата ищец при обстоятелствата, работодателят не се счита за забележителни факти по делото, и лишени от финансова подкрепа за семейството, като бебе.
Особено, Ответникът не успя да докаже отсъствието на ищеца на работното място без основателна причина. "
Работодателят е свободен да определи размера на премията, ако трудовия договор на работника или служителя и местната нормативен акт няма условия за задължителното плащане на премиите по фиксирана сума всеки месец.
По този начин, Ищеца Г. обжалва в съда с иск за възстановяване на награда неплатени суми с "...", на което ищецът е бил в трудови отношения. съд пробен отрече ищците в това твърдение. Ищеца Г. оплака пред Sofiyasky градски съд с искане да се отмени решението на първоинстанционния съд.
Въззивният съд, след като разгледа материалите по делото, стигна до следните заключения.
Разрешителни изисквания за възстановяване на премии, Първоинстанционният съд се е ръководила от разпоредбите на чл. 191 TC RF въз основа на условията на трудовия договор, подписан от страните, в качеството в организацията на разпоредби на ответника относно възнагражденията и бонусите на служителите, стигнах до заключението, че няма основания да отговарят на изискванията на тази част, призна, че правата на работниците не са нарушени при ответника.
Както следва от Sec. 5.3 на трудовия договор, размерът на бонусите на служителите и общата сума на премиите на резултатите на компанията, от генералния директор и одобрен със заповед на компанията. сумата на премията се определя съгласно Наредбата за възнаграждения и бонуси на служителите.
По силата на точка. 10.2 Разпоредби с размер Награда служителите установен по реда на Генералния директор въз основа на бележка началника на отдела.
Ответникът възразил на изискванията в тази част, посочи, че компанията "..." месечна награда на ищеца да докаже, че тези копия, възлагащи поръчките, фиксирана сума на премиите не е настроен, по награждаването се състоя месечно въз основа на бележка началника на отдела за резултатите проявени от ищеца в изпълнение на строителни работи, определен трудов договор, индивидуални компетенции и умения, не са правени удръжки награди.
Аргументите на жалбата, че заплатите се състояха от заплата в размер на "..." плюс "..." процента премия, не може да се отрази на съд правилно изхода поради съдържанието на трудов договор, както и в качеството на състоянието на дружеството, това не означава, че се определя чрез използване на фиксираната сума на премията, платима на ищеца на месечна база е задължително. В противен случай няма доказателства по делото.
В такава ситуация е основание да се смята, че работодателят, когато са нарушени съществени условия на труд на бонуси, премии плащане не е направено в пълен размер, не ".
Когато сте посочили в договора премията следва да отразява условията на бонуса и (или) съдържа връзки към местните действия за изплащане на бонуси на служителите. Липсата на такава информация и доказателства запозна служителите с този правилник не биха означавали, че премиите са част от заплатата и ще се плащат без да се провалят.
По този начин, Г. отиде в съда с искове срещу ОАО "..." за възстановяване на заплатите, неимуществени вреди.
Ищецът по време на изслушването на тези основания се поддържа твърдението, обяснявайки, че плащането на премията, включени в системата за възнаграждение, премахването на премиите тя не знаеше поръчките по този повод компанията е било сключено споразумение с трудовия договор не се променя, с новия състав на своята програма които не са запознати.
Съдът приемливо решение, което твърди, че са удовлетворени частично. С АД "...." В подкрепа на г-н възстановени неизплатени заплати в размер на "..." търкайте. лихва за забавено плащане на заплати в размер на "..." търкайте.
Ответникът не са съгласни с решението на съда от първа инстанция, той подава касационна жалба.
По силата на чл. 57 TC RF, информацията за възнагражденията са съществени от гледна точка на трудовия договор, за да ги променят в съответствие с изискванията на чл. 72 TC RF, трябва да бъдат направени със съгласие на страните, изготвени в писмена форма.
При тези обстоятелства, съдът стигна до извода, че разумен ответникът неправомерно е прекратил ищеца плащат месечна премия, определена от трудовия договор. "
Работодателят трябва да се има предвид, че трудовото законодателство забранява лишаването от бонуси на служителите, че не е служител повери задачи, свързани с изпълнението на служебните си задължения. В такива случаи с лишаване от премията ще означава прилагане на дисциплинарни наказания на служителите.
Съгласно чл. 192 TC България работодател има право да прилага по отношение на служителите на дисциплинарни действия само под формата на коментари, порицание или уволнение. Федералните закони, наредби и разпоредби по отношение дисциплина могат да предвидят други наказания (чл. 5, чл. 189 от КТ RF). По този начин, в случай на задача не е работник, възложена му, ако това е част от задълженията си, работодателят има право да кандидатства само вида на дисциплинарното производство, което е предвидено в закона.
Така че, Б. отиде в съда с иск за признаване на незаконни заповеди на налагането на дисциплинарни наказания под формата на коментари и забележки, както и премахването на реда на лишаване награда (depremirovanii).
Горните поръчките са направени срещу ищците на "...", към която Вирджиния е в трудовите отношения, в следствие от неправилно изпълнение на ищеца поверено на работата си задължения. Съд анулира заповедта да лиши ищци награда, защото по мнението на Съда, Кодекса на труда на Република България ясно постановява, дисциплинарни мерки и лишаване от премията на служител не се прилага за такива мерки.
- Стимулиращ изплащане на заплати се състои от плащания на премии и надбавки от личен характер. Поръчка, размер и начин на плащане на премиите и личните квотите се определят по преценка на работодателя.
- Ако системата за възнаграждение предвижда установяването и плащането на служител необлагаем минимум, според ч. 2 супени лъжици. 57-България TC условия относно възнагражденията, включително надбавки и поощрителни плащания са включени в договора за наемане на работа, както е задължителен.
- В местните нормативен акт (наредби за заплати, колективен трудов договор) определя условията и реда за изплащане на критериите за квоти.
Актуални бонуси, установени от показатели работодателят могат да бъдат направени въз основа на резултатите от работата за месец, тримесечие или година, както и в други периоди на действие, в зависимост от спецификата на производството и труда. Ако не са посочени в Наредбата за възнаграждението (бонуси), ставките на премиите, не могат да се зареждат или таксуват на по-малък размер. - Когато сте посочили в договора премията следва да отразява условията на бонуса и (или) съдържа връзки към местните действия за изплащане на бонуси на служителите. Липсата на такава информация и доказателства запозна служителите с този правилник не биха означавали, че премиите са част от заплатата и ще се плащат без да се провалят.
- Трудовото законодателство забранява лишаването от бонуси на служителите, че не е служител повери задачи, свързани с изпълнението на служебните си задължения. В такива случаи с лишаване от премията ще означава прилагане на дисциплинарни наказания на служителите.